新人は育てない
いや〜〜〜、早くクライアントさんと話をしたい！
・・・・起業して初のGWを迎えていますが、とにかくビジネスの話をしたい衝動にかられています。
そんな中過去の就活チェンネルをみています。
自分でも思うけど、はじめの頃のクオリティの低さ・・・。申し訳ないくらいゴールを前提をつくれていないね・・・。
という、反省はおいといて、
見ていて、中小IT企業において新卒採用ができるところと、新卒採用に苦戦するところの決定的な違いがわかります。
その一つは、
『育』への考え方。
採用の際、面談の際、
新卒採用ができているところは、『この子はうちで育つか？』が基準。
新卒採用に苦戦しているところは、『この子はうちで育てることができるか？』が基準。
え？そうなの？と思うかもしれませんが、この『育つ』と『育てる』の違いはかなりデカいと思う。
前者の『この子はうちで育つか？』を基準にしていると、
『自社で育ちやすい人財』が明確。つまり、現状スキルより適性。
傾向として面談で、自社の紹介（理念や思い）を伝える割合が高くなる。
一方で、
後者の『この子はうちで育てることができるか？』を基準にしていると、
『既存のスキル』が前提になるケースが多く、言い換えれば、土台のハードルがスキルになっていて、適性より現状スキル。
傾向として面談で、相手のことを聞く割合が高くなる。
（面談に立ち会うこともありますが、すごく感じることの一つが、この割合ですね）
新卒にはじめてチャレンジする会社さんは圧倒的に後者が多く、『育てる』ことを意識しすぎる傾向にあると思います。
『育てる』ことはもちろん大事。
ですが入り口では、『自社で育つか？』（すごく乱暴な言い方だけど、自然に育つか？くらいの考え方だと思う）
『育』を、『育てることができるか？』と頑張るのではなく、
『育』は、『育つか？』で考えた方が良いと思います。
『育てよう！』としている会社に限って、年間エントリー数が100に満たないのに、
『まずはwebからエントリーしてください』と入り口を効率化しようとしている。
つまり、『育てよう！』としているのではなく、
『エントリー時点のスキルありき』のケースが多いように思う。
で、
『育てる』といっている会社に限って、『育てる』という名の下で、『現場に放り込む』
現場を早期に体験させるのは大事だけど、このときに、『育ちやすいか』『育つか』が大事になってくる。
月並みな言い方だけど、
ここで『会社への帰属意識』であり、『理念への共感』が必要不可欠になる。
すごく細かいところで言うと、例えば
月に一回必ず飲み会があるなら、「そういう飲み会への参加はどう思いますか？」は最初に確認するべきだし、
いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。
（もちろんその飲み会を開催する理由は必要）
家族を呼んでのBBQを毎年夏に開催しているのであれば、「そういうBBQへの参加はどう思いますか？」は最初に確認するべきだし、
いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。
（もちろんそのBBQを開催する理由は必要）
残業が多いのであれば、「残業について」は最初に確認するべきだし、いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。
（もちろんその残業が多い理由は必要）
面談一つとっても、前者・後者では大きく変わります。あらためて採用戦略見直しませんか？
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About the Author
daichi 株式会社ネセサー 代表取締役社長 山本大地 奈良県出身 高校から神奈川県に単身上京し3年間寮生活をおくる。 高校卒業後は、明治大学法学部に入学。 社会勉強に勤しみ過ぎ、1年多く大学生活をおくることになるが、 このときの経験は考え方に大きな影響を与えている。 ５年間の大学生活卒業後、新卒で国内大手コンサルティング会社に入社。 以降６年間多くの人に支えてもらい、 30歳を目前にした2013年1月、株式会社ネセサーを設立、代表取締役に就任。 ビジョンは、『なくてはならないになる』 IT企業を専門に採用支援を中心にビジネスを展開。 IT企業と学生・第二新卒を繋ぐ専門サイト『キャリパス』運営主宰 旅行とお酒が大好きな1984年生まれです
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