コラム スライド1

Published on 5月 5th, 2014 | by daichi

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新人は育てない

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いや〜〜〜、早くクライアントさんと話をしたい!

 

・・・・起業して初のGWを迎えていますが、とにかくビジネスの話をしたい衝動にかられています。

 

そんな中過去の就活チェンネルをみています。

自分でも思うけど、はじめの頃のクオリティの低さ・・・。申し訳ないくらいゴールを前提をつくれていないね・・・。

 

という、反省はおいといて、

見ていて、中小IT企業において新卒採用ができるところと、新卒採用に苦戦するところの決定的な違いがわかります。

 

その一つは、

』への考え方。

 

採用の際、面談の際、

新卒採用ができているところは、『この子はうちで育つか?』が基準。

新卒採用に苦戦しているところは、『この子はうちで育てることができるか?』が基準。

 

 

え?そうなの?と思うかもしれませんが、この『育つ』と『育てる』の違いはかなりデカいと思う。

 

前者の『この子はうちで育つか?』を基準にしていると、

『自社で育ちやすい人財』が明確。つまり、現状スキルより適性。

傾向として面談で、自社の紹介(理念や思い)を伝える割合が高くなる。

 

一方で、

後者の『この子はうちで育てることができるか?』を基準にしていると、

『既存のスキル』が前提になるケースが多く、言い換えれば、土台のハードルがスキルになっていて、適性より現状スキル。

傾向として面談で、相手のことを聞く割合が高くなる。

 

(面談に立ち会うこともありますが、すごく感じることの一つが、この割合ですね)

 

新卒にはじめてチャレンジする会社さんは圧倒的に後者が多く、『育てる』ことを意識しすぎる傾向にあると思います。

 

『育てる』ことはもちろん大事。

ですが入り口では、『自社で育つか?』(すごく乱暴な言い方だけど、自然に育つか?くらいの考え方だと思う)

 

『育』を、『育てることができるか?』と頑張るのではなく、

『育』は、『育つか?』で考えた方が良いと思います。

 

『育てよう!』としている会社に限って、年間エントリー数が100に満たないのに、

『まずはwebからエントリーしてください』と入り口を効率化しようとしている。

つまり、『育てよう!』としているのではなく、

『エントリー時点のスキルありき』のケースが多いように思う。

 

で、

『育てる』といっている会社に限って、『育てる』という名の下で、『現場に放り込む』

 

現場を早期に体験させるのは大事だけど、このときに、『育ちやすいか』『育つか』が大事になってくる。

 

月並みな言い方だけど、

ここで『会社への帰属意識』であり、『理念への共感』が必要不可欠になる。

 

すごく細かいところで言うと、例えば

月に一回必ず飲み会があるなら、「そういう飲み会への参加はどう思いますか?」は最初に確認するべきだし、

いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。

(もちろんその飲み会を開催する理由は必要)

 

家族を呼んでのBBQを毎年夏に開催しているのであれば、「そういうBBQへの参加はどう思いますか?」は最初に確認するべきだし、

いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。

(もちろんそのBBQを開催する理由は必要)

 

残業が多いのであれば、「残業について」は最初に確認するべきだし、いくら優秀でもそれが無理なら『自社には合わない』わけです。

(もちろんその残業が多い理由は必要)

 

 

面談一つとっても、前者・後者では大きく変わります。あらためて採用戦略見直しませんか?

 

ネセサーサイトはコチラから

http://necesser.co.jp/

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About the Author

daichi

株式会社ネセサー 代表取締役社長 山本大地 奈良県出身 高校から神奈川県に単身上京し3年間寮生活をおくる。 高校卒業後は、明治大学法学部に入学。 社会勉強に勤しみ過ぎ、1年多く大学生活をおくることになるが、 このときの経験は考え方に大きな影響を与えている。 5年間の大学生活卒業後、新卒で国内大手コンサルティング会社に入社。 以降6年間多くの人に支えてもらい、 30歳を目前にした2013年1月、株式会社ネセサーを設立、代表取締役に就任。 ビジョンは、『なくてはならないになる』 IT企業を専門に採用支援を中心にビジネスを展開。 IT企業と学生・第二新卒を繋ぐ専門サイト『キャリパス』運営主宰 旅行とお酒が大好きな1984年生まれです





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